Advertência e Suspensão
1.Introdução
Compete ao empregador o poder de direção, ou seja, o poder de organizar suas atividades, como também controlar e disciplinar o trabalho, conforme a finalidade do empreendimento.
Assim, o empregador possui a faculdade de aplicar penalidades aos empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho.
Contudo, tal poder tem limitações, visto que a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, protege o trabalhador das arbitrariedades que possam vir a acontecer por parte do empregador, que deverá estar atento à legislação pertinente, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado.
2.Penalidades
As penalidades previstas no âmbito trabalhista consistem em advertências, suspensões e despedimento, a saber:
2.1Advertência
De Plácido e Silva ministra que:
"Advertência corresponde a palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação."
Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.
A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese em que será aplicada como sanção penal, por infração a regulamentos ou normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no livro ou ficha de registro de empregados, pois é considerada penalidade.
Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, consistindo no exercício do poder de direção do empregador.
Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.
2.2Suspensão disciplinar
"Suspensão do Emprego. É a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado, como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento de dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão".(De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15a edição).
Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a punição de 30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de empregado.
Assim, o empregado poderá ser suspenso por 1, 2, 5, 10 ou 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade não deverá ultrapassar trinta dias. A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.
2.3Despedimento
A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
3.Aplicação da Penalidade
O empregador deverá observar alguns requisitos no momento da aplicação das penalidades:
a) Atualidade da punição: a punição em razão de algum ato faltoso deve ser imediata. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Admite-se um período maior tempo para a aplicação de penalidade quando a falta requeira apuração de fatos e das devidas responsabilidades.
b) Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar apenas uma vez a punição referente a um ato faltoso. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida.
c) Proporcionalidade: entre a penalidade e o ato faltoso deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá usar o bom senso para dosar a punição merecida pelo empregado. No momento de definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade etc.).
O rigor da pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado, na presença de colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador.
d) Penas pecuniárias e transferências: não são admitidas penas pecuniárias (multas), salvo em relação a atletas profissionais, ou transferências punitivas. O desconto dos danos causados pelo empregado deverá estar disposto em contrato de trabalho, salvo na ocorrência de dolo, hipótese em que o desconto poderá ser efetuado independente de previsão contratual, conforme preceitua o art. 462, § 1º, da CLT.
4.Recusa do Empregado em Receber a Penalidade
Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação uma observação, conforme sugerimos:
"Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)".
Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa de imediato.
5.Comissão de Inquérito
Segundo De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15a edição, a suspensão preventiva consiste, em sentido administrativo, no afastamento do empregado do exercício de suas funções e atribuições, enquanto se processa sindicância ou inquérito administrativo contra ele.
Assim, as empresas podem adotar em seu sistema a constituição de Comissão de Inquérito, integrada por empregados. Referida comissão têm o intuito de apurar denúncias sobre a ocorrência de irregularidades praticadas pelos empregados. O empregador nomeará toda a comissão ou somente seu presidente, que se encarregará de convocar os integrantes.
A Comissão tomará as providências que achar necessárias, como depoimento do empregado acusado ou dos que fizeram a denúncia, de testemunhas, analise de documentos, verificação dos locais ou dos objetos utilizados para a prática da falta etc. Após toda a averiguação, a comissão deverá elaborar um relatório destinado ao empregador, no qual deverá constar parecer sobre as providências ou penalidades que entenderem cabíveis ao caso.
Entre as vantagens que uma comissão de inquérito traz ao empregador, podemos citar a produção dos meios para se comprovar, perante a Justiça do Trabalho, o cometimento de falta grave pelo empregado dispensado com justa causa, em caso de reclamação trabalhista. Ressalte-se que, no mencionado inquérito devem-se dar plenas condições de defesa ao empregado.
6.Formulários - Modelos
Os formulários denominados "Carta de Advertência e Carta de Suspensão Disciplinar" não possuem um padrão único, podendo ser criados livremente pelo empregador, segundo suas próprias conveniências.
Reproduzimos adiante modelos como sugestão
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ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR
Nome do Empregador ................................................................................................
Nome do Empregado .................................................................................................
CTPS nº/série Depto/Seção
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Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena de advertência disciplinar, em virtude da seguinte ocorrência:......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Esclarecemos, ainda, que a repetição de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso, passível de dispensa por justa causa. Para que não tenhamos, no futuro, de tomar as medidas cabíveis à legislação vigente, solicitamos que observe as normas reguladoras da relação de emprego.
Favor dar ciente na cópia desta.
Ribeirão Preto 20 de dezembro de 2003
Ciente em / / .
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Empregador Empregado
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SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Nome do Empregador................................................................................................
Nome do Empregado ................................................................................................
CTPS nº/série Depto/Seção
............................................................................
Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar por... dias a partir desta data, em virtude da seguinte ocorrência:.........................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Esclarecemos, ainda, que a repetição de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso, passível de dispensa por justa causa. Ao reassumir suas funções em / / , solicitamos-lhe observar as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar medidas cabíveis à legislação vigente.
Favor dar o seu ciente na cópia deste.
Ribeirão Preto, 20 de dezembro de 2003
Ciente / / .
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Empregador Empregado
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7. Fundamentos Legais
Mencionados no texto.
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Fonte Dra. Líris Silvia Zoega Tognoli do Amaral
Consultora FISCOSoft On Line(FISCOSoft www.fiscosoft.com.br).